“Visualizo un sector financiero donde hablar de liderazgo femenino no sea una excepción, sino la norma”

Para Dalma Hernández, presidenta del Comité de Banca Sostenible e Inclusiva de la Federación Latinoamericana de Bancos (FELABAN), muchos bancos en la región están haciendo esfuerzos genuinos por evolucionar en el tema de igualdad y empoderamiento de las mujeres, revisando sus procesos y asumiendo “lentes de género” en sus políticas internas.

Así lo señaló Hernández, quien también es gerente de Banca Social en la Asociación de Bancos Múltiples de la República Dominicana (ABA), en entrevista para la edición especial de REPORTE ASG  sobre Igualdad de Género y Empoderamiento de las Mujeres en la banca venezolana.

Según esta experta, que además es  economista con una maestría en Economía Aplicada y enfoque en Desarrollo Económico y Social de la Central University of Finance and Economics en Beijing (China),  las instituciones bancarias de la región ya están creando programas de desarrollo de talento con enfoque inclusivo.

¿Cómo evalúa la situación actual de la igualdad de género en los puestos gerenciales y directivos dentro de los bancos de América Latina? 

La situación ha mejorado, pero el ritmo aún es desigual. Por ejemplo, hoy vemos más mujeres ocupando posiciones gerenciales, pero todavía hay una brecha significativa cuando hablamos de puestos de alta dirección y toma de decisiones estratégicas. Esto no responde a una falta de capacidad, sino a estructuras que históricamente no han favorecido la equidad. 

Y eso es evidente en muchos bancos regionales, que ahora están priorizando la diversidad de sus liderazgos y están tomando mejores decisiones al respecto. Por ejemplo, la presidenta de la Asociación de Bancos de la República Dominicana es una mujer. Hay que comprender que la igualdad de género ya no es solamente una agenda de derechos, sino una ventaja competitiva.

¿Cuáles serían los principales desafíos que están enfrentando las mujeres para acceder a esas posiciones de liderazgo y de toma de decisión en los bancos latinoamericanos? 

Hay desafíos visibles y otros que son más sutiles. Los visibles tienen que ver con la falta de políticas de conciliación y la poca representación femenina en los directorios. Los sutiles, en cambio, pueden ser algunos sesgos en la cultura corporativa y la falta de espacios para crecer en las organizaciones. 

Pero también hay un tema que es importante: los datos. No estamos midiendo esas brechas y lo que no se mide no se gestiona. Por eso, desde mi rol en la Asociación de Bancos de República Dominicana y en la FELABAN, estoy trabajando para impulsar una herramienta llamada Women Entrepreneurs Finance Code (We-Fi code), que establece metas y métricas claras al compromiso con el liderazgo femenino, a la vez que permite alinear a los bancos con prácticas medibles y sostenibles. 

Hay que comprender que la igualdad de género ya no es solamente una agenda de derechos, sino una ventaja competitiva

¿Cómo se puede fortalecer el liderazgo femenino dentro de las instituciones bancarias de la región? 

Yo creo mucho en las bondades de los equipos igualitarios. Cada uno tiene sus fortalezas y esa unión hace que los equipos funcionen mejor. Entonces, esa fortaleza de los equipos igualitarios es lo que queremos y para eso tenemos que incluir más a las mujeres dentro de estas posiciones de liderazgo que normalmente no forman parte.

Ahora bien, quizás uno de los mayores desafíos en este tema tiene que ver con la cultura organizacional. La banca latinoamericana siempre ha sido bien tradicional y cuadriculada. Por eso, en los últimos años se está tratando de romper esos esquemas para lograr esta igualdad y estos equipos igualitarios, con una mayor presencia de las mujeres en el liderazgo del sector bancario.

¿Cómo se puede transformar esa cultura organizacional desde adentro para favorecer estos cambios? 

Creo que la cultura organizacional es el primer campo de batalla para el cambio. Esta cultura pesa y perpetúa modelos de liderazgo que excluyen o exigen a las mujeres probar su capacidad de forma un poco desproporcionada. Pero también hay que reconocer que hay muchos bancos en la región que están haciendo esfuerzos genuinos por evolucionar, revisando sus procesos y asumiendo “lentes de género” en sus políticas internas y creando programas de desarrollo de talento con enfoque inclusivo. 

Además, se debe tener claro que la mayor parte de los colaboradores de la banca latinoamericana son mujeres. Vemos como las nóminas de muchos bancos 60% son mujeres y 40% son hombres. Pero una cosa es lo que vemos en la base de la pirámide y otra cosa lo que hay en la cúpula. Por eso, necesitamos líderes con visión, que comprendan que la equidad no es un decreto que se construye desde adentro. Y es algo que se su toma tiempo, pero que se puede lograr. 

¿Qué iniciativas han promovido en FELABAN para impulsar el empoderamiento y liderazgo de mujeres dentro de las organizaciones de la banca? 

FELABAN acaba de dar un paso muy grande en este tema. En el Congreso de Banca Sostenible e Inclusiva que tuvimos este año, firmamos un documento histórico llamado la Declaración de Santo Domingo, en el que los bancos de América Latina se comprometieron en realizar acciones concretas por una banca más sostenible e inclusiva.

Y cuando hablamos de inclusión, estamos hablando también de la igualdad de género. Entonces, ya no es solamente un compromiso a voces. Hay un equipo dedicado para trabajar en esto y tenemos fecha para dar resultados, que es el Congreso del próximo año, al que tenemos que llevar resultados de indicadores y avances. 

En FELABAN estamos trabajando para tener una agenda clara del sistema financiero en términos de sostenibilidad e inclusión, y mandar un mensaje de lo que nosotros hemos avanzado y lo que nos vamos a enfocar.

Necesitamos líderes con visión, que comprendan que la equidad no es un decreto que se construye desde adentro

¿Cuáles son las metas que se ha propuesta al respecto como presidenta del Comité de Banca Sostenible e Inclusión de FELABAN?

Desde mi rol como presidenta, estamos priorizando todo lo que tiene que ver con el liderazgo femenino, como un eje transversal de trabajo. Promovemos espacios donde las mujeres líderes del sector también puedan conectarse, visibilizar, compartir buenas prácticas, pero también estamos incorporando criterios de género en nuestra agenda de sostenibilidad.

Claro, todo esto alineado a los marcos globales, como son los Principios de Banca Responsable de UNEP FI por ejemplo. Asimismo, desde la Asociación de Bancos de República Dominicana estamos abiertos a acompañar a todas las asociaciones bancarias de la región a implementar esas herramientas concretas que impulsen ese liderazgo de las mujeres en el sector, promoviendo buenas prácticas y programas de mentoría que permitan institucionalizar ese compromiso. 

¿Cómo visualiza el tema de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres en la banca regional a largo plazo? 

Visualizo un sector financiero donde hablar de liderazgo femenino no sea una excepción, sino la norma. Quisiera que se acabaran los espacios para hablar de liderazgo femenino y que estén solo mujeres hablando entre ellas y brindándole la oportunidad a otras mujeres. Quisiera que se vean todas las bondades y beneficios de equipos de trabajo que sean igualitarios y equitativos.

Pero todo esto requiere una hoja de ruta clara, con datos desagregados por género, que incluya objetivos en las estrategias corporativas y, sobre todo, que se integre una agenda en el core del negocio. Eso es importante. No basta con tener programas aislados. Hay que conectar el liderazgo femenino con la transformación digital, con la inclusión financiera y con la sostenibilidad. 

Además, tenemos que formar líderes con visión sistémica y construir alianzas entre bancos, reguladores y organismos multilaterales. Ese es justamente el rol que estoy asumiendo yo, como presidenta del Comité de FELABAN, que es de construir fuentes y acelerar el ritmo del cambio.

PUEDES DESCARGAR LA EDICIÓN ESPECIAL DE REPORTE ASG HACIENDO CLIC AQUÍ