Tres especialistas, Claudia Valladares, Susana Reina y Carmen Militza Buinizkiy, realizan sus propuestas para que la banca venezolana avance hacia políticas efectivas de igualdad de género y empoderamiento femenino.
ASG VENEZUELA02/09/2025 Belinda Calderón / David Rodríguez
A nivel internacional, los datos son claros: las instituciones financieras que integran mujeres en posiciones de liderazgo obtienen mejores resultados financieros y mayor capacidad de innovación. Informes como Women in the Boardroom: A Global Perspective (Deloitte, 2023) y Credit Suisse Gender 3000 muestran que la diversidad de género en juntas directivas y cargos ejecutivos impulsa hasta un 15% más de rentabilidad ajustada al riesgo y fortalece la reputación corporativa. En Europa y Norteamérica, las cuotas, los indicadores de paridad y las políticas de conciliación ya forman parte de la hoja de ruta de bancos y aseguradoras.
En Venezuela, sin embargo, la fotografía es distinta. Aunque las mujeres representan entre 60% y 70% del personal operativo en la banca, su presencia en juntas directivas no supera el 20%, y solo una mujer lidera actualmente un banco. Además, la brecha salarial entre hombres y mujeres que ocupan un mismo cargo en el sector financiero venezolano alcanza el 21,78%, según estudios del BID. La desigualdad se agrava cuando se consideran factores como la maternidad, los sesgos de liderazgo y la falta de redes de apoyo.
El empoderamiento femenino en la banca venezolana no es solo una cuestión de equidad: es una condición para la sostenibilidad. Es en este contexto donde las voces de tres líderes -Claudia Valladares, Susana Reina y Carmen Militza Buinizkiy- ofrecen un diagnóstico realista y, sobre todo, un conjunto de acciones que las entidades financieras pueden implementar de inmediato sobre las cuales construir una cultura corporativa más equitativa.
Las organizaciones bancarias pueden empezar adoptando los Principios WEPs, realizando diagnósticos internos de brechas y sesgos, e implementando programas de mentoría y redes de apoyo para mujeres. Las directivas deben comprometerse a establecer políticas claras de inclusión, con indicadores medibles y rendición de cuentas. Además, deben incorporar indicadores de diversidad e igualdad de género en sus reportes ASG.
La banca, como sector clave de la economía, tiene el potencial de liderar el cambio hacia un desarrollo más inclusivo, como lo establece el Objetivo de Desarrollo Sostenible N° 5 (ODS 5). Este no es solo un llamado moral, sino una oportunidad estratégica para fortalecer la reputación, la rentabilidad y la resiliencia de las instituciones financieras en Venezuela.
Para Claudia Valladares, ingeniera de sistemas y cofundadora del Impact Hub Caracas, la desigualdad de género en la región responde a patrones culturales profundamente arraigados que limitan las oportunidades para las mujeres desde edades tempranas. La escasa representación femenina en puestos de liderazgo, tanto en empresas como en la política, no es un accidente, sino el resultado de un sistema que reproduce estereotipos, asigna roles tradicionales y no visibiliza referentes femeninos en áreas estratégicas como la ciencia, la tecnología o las finanzas.
Valladares destaca que la subrepresentación de mujeres en juntas directivas y cargos ejecutivos en las empresas responde a sesgos históricos, maternidad no compartida y brechas salariales (de hasta 22% en Venezuela). A pesar de que muchas instituciones bancarias se jactan de tener mayoría femenina en su nómina, la realidad cambia al subir la pirámide jerárquica.
Tener equidad de género no solo es justo, también es un buen negocio
Con experiencia en la banca global y en Banesco Banca Comunitaria, Valladares insiste en que el liderazgo femenino, caracterizado por empatía, colaboración y compromiso, mejora el desempeño organizacional. Sostiene que los principios de empoderamiento de la mujer son aplicables transversalmente en todas las industrias. Sin embargo, en la banca, el rezago es evidente:
"Apenas 2% de los CEOs en Venezuela son mujeres", afirma. Y esto no se debe a falta de talento, sino a un sistema que penaliza la maternidad y sobrecarga a las mujeres con tareas de cuidado no remuneradas.
"La economía del cuidado sigue siendo una de las principales barreras invisibles para el desarrollo profesional de las mujeres", advierte Valladares, y afirma que mientras no se redistribuya esta situación, seguiremos viendo una menor participación femenina en puestos de liderazgo."
En Venezuela, comenta que esta brecha se acentúa por la falta de datos y de políticas sostenidas que impulsen la paridad de forma estructural. Asimismo, sostiene Valladares que la equidad de género es una ventaja competitiva, no un gesto filantrópico.
Sus recomendaciones para las empresas financieras incluyen:
Concluye afirmando que “firmar un compromiso de paridad de género dentro de una organización es apenas el inicio; lo que transforma la cultura organizativa es la acción constante y medible”. Además, subraya la necesidad de auditar las políticas internas para identificar sesgos invisibles en ascensos, asignación de proyectos y evaluaciones de desempeño.
Consultora, activista, exdirectora de una compañía de seguros y directora de FeminismoINC, Susana Reina ha trabajado por más de una década en la promoción de la igualdad de género en empresas venezolanas. Desde su perspectiva, una de las mayores barreras para las mujeres en posiciones de liderazgo es la cultura androcéntrica que domina el entorno empresarial.
Para Reina, la igualdad no se logra solo con programas para mujeres, sino cambiando la cultura empresarial. Subraya que la desigualdad en América Latina y el Caribe está marcada por la persistencia de sesgos inconscientes en el ámbito laboral, que determinan la forma en que se evalúa y promueve a las mujeres. Mientras que a los hombres se les asciende con base en su potencial, a las mujeres se les exige demostrar resultados excepcionales para alcanzar el mismo nivel.
Las mujeres están en el poder, pero pocas están empoderadas
Reina alerta sobre la reproducción de patrones masculinos incluso en mujeres que llegan a la cima. “Las mujeres poderosas no siempre están empoderadas”, comenta al señalar esta especie de estado de inconsciencia de género. “No basta con tener mujeres en cargos altos si no trabajan por otras mujeres”, advierte.
En Venezuela, señala, las barreras se ven reforzadas por una cultura organizacional que no incorpora de forma natural la diversidad en la toma de decisiones, lo que perpetúa la brecha en las posiciones de liderazgo.
"En muchas empresas, los sesgos de género están tan normalizados que se considera natural que las decisiones estratégicas las tomen hombres, mientras a las mujeres se les exige más para demostrar que son capaces.", sentencia Reina.
Entre sus estrategias para la banca, propone:
Reina recalca que la igualdad de género es un objetivo sistémico: requiere la participación activa de hombres y mujeres, así como la integración del tema en la estrategia de negocio, no en acciones aisladas.
“La igualdad es una responsabilidad sistémica, no un taller para mujeres. Exigir paridad no es una amenaza al liderazgo masculino, es una vía para lograr sociedades más sostenibles”, concluye.
CEO de Courage Consulting y especialista en cambio organizacional, Buinizkiy considera que el mayor obstáculo para el avance del liderazgo femenino está en las creencias arraigadas sobre lo que significa liderar. Identifica un obstáculo clave en este contexto socio-cultural: los sesgos de percepción en la valoración del talento. "La carrera de los hombres suele evaluarse por su potencial; la de las mujeres, por resultados", explica.
Buinizkiy considera que la desigualdad de género en la región tiene sus raíces en la cultura y en creencias compartidas que moldean tanto la percepción de las capacidades femeninas como las decisiones organizacionales. Esa diferencia en la percepción impone una exigencia desproporcionada sobre las mujeres que desean avanzar profesionalmente.
"Tenemos un problema estructural que tiene que ver con esos sesgos de género, porque la cultura de la organización reproduce la cultura de las personas que estamos en la organización, y la manera de poder ir zanjando eso y resolviéndolo es primero darnos cuenta de que tenemos un problema", sostiene Buinizkiy.
La carrera de los hombres suele evaluarse por su potencial; la de las mujeres, por resultados
En muchas organizaciones, el sesgo de que las mujeres son menos racionales o más emocionales sigue limitando su acceso a posiciones estratégicas. Para Buinizkiy, las cuotas obligatorias de género no son la solución definitiva para cerrar las brechas. Aunque reconoce que la regulación y las leyes pueden tener un valor inicial, sostiene que imponer un “50-50” en las juntas directivas sin un cambio real de cultura organizacional termina siendo contraproducente.
“El cupo obligado fracasa rotundamente”, advierte. Muchas veces, las mujeres incorporadas bajo esa lógica se sienten expuestas, incómodas y obligadas a luchar contra estructuras que siguen privilegiando la voz masculina en la toma de decisiones.
Más que imponer números, enfatiza, se necesita una transformación cultural y el desarrollo de una mentalidad de inclusión que permita que la participación femenina sea auténtica y significativa.
En Venezuela, a pesar de que la base laboral en sectores como la banca es mayoritariamente femenina, la presencia de mujeres se diluye a medida que se escala hacia cargos directivos y juntas ejecutivas. Para ella, esta brecha se mantiene por la falta de programas de liderazgo femenino que reconozcan el potencial, y no solo los resultados, así como por la ausencia de cambios culturales que permitan compartir de manera equitativa las responsabilidades familiares y profesionales.
Las propuestas de Buinizkiy para las instituciones financieras incluyen:
Refiere también que abrazar la diversidad como un valor dentro del desarrollo del liderazgo organizacional puede convertirse en una estrategia esencial para enfrentar la transformación digital y los retos globales en el sector financiero.
A partir de la visión de estas tres expertas, se desprende una hoja de ruta que pueden tener en cuenta las instituciones que operan en el sector financiero venezolano para lograr ajustar su actuación organizativa a la meta de alcanzar la paridad de género.
En conclusión, la inclusión de mujeres en posiciones de liderazgo no es solo una cuestión de derechos humanos, sino una estrategia para aumentar la competitividad del sector. La banca venezolana tiene la oportunidad de diferenciarse no solo haciendo las cosas mejor, sino haciéndolas de manera distinta: con visión, diversidad y un compromiso real con la igualdad de género y el empoderamiento femenino.
ESTE REPORTAJE SALIÓ PUBLICADO EN LA EDICIÓN ESPECIAL DE REPORTE ASG SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA BANCA VENEZOLANA QUE PUEDES DESCARGAR HACIENDO CLIC AQUÍ.
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