La equidad de género gana espacio en los informes de sostenibilidad de las grandes empresas en Colombia, pero su integración en la estrategia corporativa de las organizaciones sigue siendo una tarea pendiente. Así lo advierte el estudio “Equidad de género en empresas colombianas: Análisis de informes de sostenibilidad y tendencias 2026”, elaborado por el Centro de Liderazgo de Impacto In-Sight de la Universidad EAFIT.
El hallazgo más contundente de esta investigación es que, de las 94 empresas con información suficiente para evaluar la madurez de su gestión en esta materia, el 78% se encuentra en un nivel “intencional”, pues si bien reconoce la importancia del tema y desarrolla iniciativas, todavía no lo incorpora de forma sistemática en su estrategia y gestión empresarial.
Asimismo, un 18% presenta un nivel incipiente y apenas el 4% de las empresas colombianas consultadas alcanza el nivel estructural, en el que la equidad está formalizada y vinculada con la estrategia empresarial. El estudio también identifica avances que conviven con brechas persistentes, pues la participación femenina promedio en las juntas directivas es de 23,5%.
En cuanto a formación se refiere, este aspecto muestra señales favorables para el talento femenino. La publicación de información salarial desagregada por género y la adopción de medidas de cuidado también continúan ofreciendo oportunidades de mejora.
El objetivo del informe es analizar cómo las grandes empresas de Colombia miden, gestionan y comunican la equidad de género a través de sus informes de sostenibilidad. La investigación busca ir más allá de la presencia de mujeres en las organizaciones y examinar si existen condiciones, indicadores y políticas que permitan avanzar hacia entornos laborales más equitativos.
Para EAFIT, la transparencia es un punto de partida donde publicar datos permite reconocer brechas, identificar oportunidades y tomar decisiones con mayor fundamento. Sin embargo, reportar información no significa necesariamente que la equidad esté integrada en el gobierno corporativo o en las prioridades del negocio.
El documento también se publica en un contexto internacional en el que los estándares de información no financiera han elevado las expectativas sobre la divulgación de datos, mientras algunas empresas revisan sus compromisos y programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
La investigación tomó como referencia las 201 empresas con mayores ingresos operacionales en Colombia durante el año fiscal 2024, identificadas a partir del ranking de la Superintendencia de Sociedades. Para construir la muestra, los investigadores mapearon inicialmente 232 organizaciones y descartaron duplicidades asociadas a grupos empresariales.
El análisis se basó en informes de sostenibilidad correspondientes a 2024 y 2025. De las 201 empresas de la muestra, 142 contaban con un informe. Sin embargo, para evaluar la madurez de la comunicación sobre equidad de género, el equipo trabajó con 94 organizaciones que publicaban datos desagregados para Colombia.
La información fue recopilada y revisada por cuatro analistas del Centro In-Sight, mediante un proceso de doble revisión. El estudio organizó los indicadores en tres grandes bloques: participación femenina en los distintos niveles de la estructura corporativa; gestión del talento, incluidas la brecha salarial, las horas de formación y la rotación; y prácticas de cuidado, bienestar y prevención de violencias basadas en género.
Además, desarrolló un modelo propio de madurez empresarial con cuatro dimensiones: transparencia y estándares de reporte; representación y distribución del talento femenino; equidad en las trayectorias laborales; y condiciones de cuidado, bienestar y entornos seguros.
Uno de los principales resultados del estudio de EAFIT es que el 71% de las empresas de la muestra publica informes de sostenibilidad. No obstante, el porcentaje baja al 47% cuando se trata de reportar datos de género específicos para Colombia, y al 42% en el uso del estándar GRI.
La brecha entre divulgar información general y ofrecer indicadores detallados también se observa en las remuneraciones, pues 41% de las empresas que cuentan con informes comunica su brecha salarial por género. Para los autores, ampliar la publicación de este dato es importante para fortalecer la rendición de cuentas y la gestión de la equidad.
La investigación advierte, además, que la presencia del tema en los documentos corporativos no siempre se traduce en una prioridad estratégica. Solo el 16% de las empresas incluye la equidad de género en su consulta de materialidad y el 11% la prioriza dentro de su estrategia, según los indicadores presentados en el informe.
La participación femenina se reduce a medida que se asciende en la jerarquía empresarial, una tendencia que el estudio relaciona con el fenómeno conocido como “tubería de fugas”, que se refiere a la disminución de la representación de las mujeres en los niveles superiores de las organizaciones.
Las juntas directivas son uno de los principales desafíos. La participación femenina promedio en estos órganos llega al 23,5%, por debajo del 34,9% de presencia de mujeres en las organizaciones. Aun así, hay diferencias importantes entre sectores.
El sector Comercio registra la mayor participación femenina en la fuerza laboral, con el 46,7%, seguido por Construcción, con el 38,5%, y Servicios, con el 36,9%. En los sectores Agropecuario y Minero, la presencia de mujeres ronda el 25%. En contraste, el sector Minero sobresale en representación femenina en juntas directivas, con un 33%.
El informe también señala que la equidad no depende exclusivamente del tamaño o de los ingresos de una compañía. La relación entre ingresos operacionales y participación femenina es positiva, pero débil, lo que apunta a la importancia de las decisiones sobre liderazgo, cultura corporativa y gestión del talento.
Entre las empresas que reportan horas de formación diferenciadas por género, el 73% registra más capacitación para mujeres que para hombres. La mediana anual es de 44 horas para ellas y 40 para ellos. El resultado es una señal favorable para el desarrollo profesional femenino, aunque el estudio insiste en la necesidad de seguir observando cómo evolucionan las trayectorias laborales.
En materia de cuidado, los avances son más limitados. El 50% de las empresas reporta acciones para prevenir violencias basadas en género, mientras que el 19% ofrece permisos parentales ampliados y el 10% dispone de salas de lactancia.
Estas medidas tienen implicaciones que van más allá del bienestar individual. Según el análisis, pueden contribuir a la permanencia del talento, al clima organizacional y a la reputación de las compañías como empleadoras. La baja divulgación o adopción de estas prácticas deja un margen importante para fortalecer entornos laborales seguros y corresponsables.
El modelo de madurez arroja un promedio de 0,83 sobre una escala de 0 a 2, un resultado que el informe describe como moderado-bajo. Entre las 94 empresas evaluadas, el 78% está en el nivel intencional, el 18% en el incipiente y solo el 4% en el estructural.
Comercio, Minero y Manufactura presentan los mejores resultados sectoriales, aunque permanecen en rangos intermedios. Las mayores debilidades se concentran en las trayectorias laborales y, especialmente, en las condiciones de cuidado, bienestar y seguridad.
A partir de estos resultados, el equipo de EAFIT propone varias líneas de acción: publicar indicadores desagregados por género; establecer metas concretas y medibles de representación femenina en juntas directivas y cargos de liderazgo; asignar responsables y hacer seguimiento a los compromisos; y vincular las métricas de equidad con variables del negocio, como retención de talento, clima laboral, innovación y reputación.
También recomienda fortalecer las licencias parentales ampliadas, las salas de lactancia y los mecanismos de prevención de violencias basadas en género. La equidad, sostiene el informe, se consolida cuando deja de ser una iniciativa aislada y se convierte en parte de la gestión empresarial.
El estudio identifica cuatro empresas que alcanzan el nivel estructural de madurez: GeoPark Colombia, con una puntuación de 1,67 sobre 2; Ecopetrol, con 1,65; Colombina, con 1,60; y Almacenes Éxito, con 1,51. Sus resultados muestran que es posible avanzar hacia una gestión más integrada de la equidad, incluso en sectores con desafíos históricos de representación femenina.
La conclusión de EAFIT es que las empresas colombianas han construido una base de información que puede orientar mejores decisiones, pero todavía deben cerrar la distancia entre reconocer el problema, medirlo y convertirlo en una prioridad estratégica. Para lograrlo, no basta con comunicar compromisos: hacen falta objetivos verificables, seguimiento y políticas que acompañen las trayectorias profesionales de las mujeres.
La oportunidad está en traducir los datos en cambios sostenidos. Una gestión más transparente, con metas claras y condiciones laborales que favorezcan la permanencia y el desarrollo del talento, puede fortalecer tanto la equidad como la competitividad y la sostenibilidad de las organizaciones.
